Logiciel de gestion des talents et mobilité interne
Les logiciels de gestion des talents structurent le cycle RH complet : entretiens, objectifs, compétences, formation, mobilité interne et succession planning. DSI, DAF et DRH s'y intéressent pour trois raisons convergentes : réduire le coût du turnover, sécuriser les postes-clés via des plans de succession identifiés, et accélérer la mobilité quand le recrutement externe se tend. Le marché oppose des suites intégrées comme SAP SuccessFactors ou Cornerstone OnDemand aux acteurs FR ciblés (Cegid Talentsoft, Lucca Poplee, 365Talents, Neobrain) et aux plateformes talent management pure players. Cette page compare 20 fonctionnalités pour trancher entre un socle SIRH-talents, une brique people review dédiée ou une marketplace de mobilité interne.
Cas d'usage concrets
Industrialiser la people review annuelle
Cadrer les campagnes de revue des talents multi-BU avec matrice 9-box, calibration entre managers et arbitrage siège-filiales sur une même plateforme.
Exemple : Un groupe de 4 500 salariés remplace un fichier Excel partagé entre 60 managers par une campagne people review en 6 semaines, avec calibration en visio et export consolidé pour le comité RH.
Ouvrir un marché interne de la mobilité
Publier les postes ouverts à tous les salariés, matcher les candidatures aux compétences détenues et fluidifier les passerelles entre métiers.
Exemple : Une ETI de services couvre 38 % de ses postes par mobilité interne en 12 mois, contre 14 % avant l'ouverture d'une marketplace interne connectée au référentiel de compétences.
Cartographier les compétences et anticiper les skills gaps
Construire un référentiel commun, coupler auto-évaluation et validation manager, projeter les écarts pour prioriser la formation.
Exemple : Un DSI identifie un écart de 42 ETP sur les compétences cloud et data à horizon 24 mois, et bascule le plan de formation vers ces filières prioritaires.
Sécuriser les postes critiques via succession planning
Repérer les postes à risque, nommer des successeurs à court et moyen terme, suivre la maturité du vivier interne.
Exemple : Un groupe industriel identifie 120 postes critiques dont 34 sans successeur qualifié, et lance un programme high-potentials ciblé de 18 mois.
Aligner objectifs individuels et stratégie
Cascader la stratégie en OKR par direction, décliner les objectifs individuels, mesurer la contribution à l'atteinte des KPI d'entreprise.
Exemple : Une direction commerciale connecte 340 objectifs individuels à 12 OKR trimestriels, et suit l'avancement en temps réel plutôt qu'en revue semestrielle.
Avantages clés
- Baisse du turnover de 15 à 25 % la deuxième année, grâce à la visibilité sur les hauts potentiels et aux parcours de mobilité interne activés
- Réduction de 30 à 50 % du coût de recrutement externe quand les postes ouverts sont d'abord proposés au marché interne
- Division par 3 du temps de préparation des campagnes d'entretiens et people review (trames configurées une fois, réutilisées chaque année)
- Conformité automatique aux obligations légales d'entretien professionnel (traçabilité, historique 6 ans, exports contrôle URSSAF)
- Visibilité continue sur les compétences détenues et manquantes, avec priorisation du plan de formation sur les vrais skills gaps
- Décisions de mobilité et de succession fondées sur des données consolidées, pas sur la mémoire des managers ou des fichiers Excel isolés
20 fonctionnalités à comparer
Sélectionnez votre solution en fonction des fonctionnalités prioritaires pour votre contexte.
| Score | Tier | Fonctionnalité | Description |
|---|
| 20/20 | premium | Gestion de la performance | |
| 19/20 | premium | Planification de la succession | |
| 18/20 | premium | Gestion de carrière | |
| 17/20 | premium | Identification des talents | |
| 16/20 | avance | Gestion des objectifs et des compétences | |
| 15/20 | avance | Gestion de l'apprentissage et du développement | |
| 14/20 | avance | Évaluation à 360 degrés | |
| 13/20 | avance | Gestion de l'intégration | |
| 12/20 | avance | Analyse et rapports | |
| 11/20 | avance | Gestion de la rémunération et des récompenses | |
| 10/20 | socle | Gestion de la formation continue | |
| 9/20 | socle | Planification des effectifs | |
| 8/20 | socle | Recrutement et sélection | |
| 7/20 | socle | Gestion de la mobilité interne | |
| 6/20 | socle | Suivi de l'engagement des employés | |
| 5/20 | socle | Évaluation des compétences | |
| 4/20 | socle | Gestion des revues de performance | |
| 3/20 | socle | Suivi du développement des employés | |
| 2/20 | socle | Gestion du planning de développement | |
| 1/20 | socle | Identification et gestion des hauts potentiels | |
Sur cette page, comparez les solutions pour trouver celle qui correspond à votre contexte.
