Logiciels de GEPP et GPEC pour la gestion des talents
Les logiciels de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et de GPEC structurent la cartographie des emplois, des compétences et des mobilités internes. L'ordonnance Macron de 2017 a remplacé la GPEC obligatoire par la GEPP, négociée tous les quatre ans dans les entreprises de plus de 300 salariés. Un DRH, un DAF et un DSI y cherchent trois choses distinctes : anticiper les écarts de compétences via le workforce planning, chiffrer le coût de la mobilité interne face au recrutement externe, et intégrer l'outil au SIRH sans doublon de données. Des suites comme Talentsoft (Cegid), Cornerstone OnDemand, Neobrain ou 365Talents adressent la gestion des talents et le talent management avec des profondeurs variables sur la cartographie des compétences.
Cas d'usage concrets
Négocier l'accord GEPP quadriennal
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier un accord GEPP tous les quatre ans. Le logiciel outille la cartographie des emplois sensibles, la pyramide des âges et les évolutions prévisionnelles.
Exemple : Une ETI industrielle de 800 personnes prépare son accord 2026 : l'outil projette les départs en retraite par métier sur quatre ans et identifie 14 emplois en tension.
Cartographier les compétences internes
Recenser les compétences détenues, souhaitées et manquantes par métier. Le référentiel sert de socle aux entretiens, aux plans de formation et aux mobilités.
Exemple : Une DSI d'assurance identifie 62 collaborateurs formés Java mais aucun sur Rust, alors que trois projets 2027 en exigent.
Piloter la mobilité interne
Ouvrir aux salariés les postes disponibles en interne, avec un moteur de matching sur les compétences détenues et les aspirations exprimées.
Exemple : Un groupe de retail publie 40 postes ouverts par trimestre ; 22 % sont pourvus en interne au lieu de 8 % avant déploiement.
Préparer les successions sur les postes clés
Identifier les postes critiques, désigner des successeurs court, moyen et long terme, tracer les plans de développement associés.
Exemple : Un comité exécutif revoit chaque semestre 45 postes cadres dirigeants avec deux successeurs identifiés par poste.
Simuler les écarts de compétences pluri-annuels
Confronter la stratégie d'entreprise à trois ans avec les compétences détenues aujourd'hui, pour arbitrer entre formation, mobilité et recrutement externe.
Exemple : Un plan de bascule cloud sur 24 mois demande 30 architectes AWS ; l'outil montre qu'il en reste 12 à former et 8 à recruter.
Avantages clés
- Baisse du coût de recrutement externe grâce à la mobilité interne, souvent 30 à 50 % moins chère qu'un recrutement
- Anticipation des postes en tension avec 12 à 36 mois d'avance sur les besoins métier
- Documentation prête pour l'accord GEPP obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
- Rétention des talents améliorée par des parcours de carrière visibles et outillés
- Alignement entre plan stratégique, plan de formation et budget RH sur un même référentiel
- Réduction du temps administratif des campagnes d'entretiens annuels de 40 à 60 %
20 fonctionnalités à comparer
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| Score | Tier | Fonctionnalité | Description |
|---|
| 20/20 | premium | Gestion des compétences et du développement | |
| 19/20 | premium | Planification de la succession | |
| 18/20 | premium | Évaluation des performances et des objectifs | |
| 17/20 | premium | Planification de la carrière | |
| 16/20 | avance | Gestion des plans de développement individuels | |
| 15/20 | avance | Alignement des compétences avec les postes et les opportunités | |
| 14/20 | avance | Identification des lacunes en matière de compétences | |
| 13/20 | avance | Gestion de la mobilité interne | |
| 12/20 | avance | Intégration des nouveaux employés | |
| 11/20 | avance | Soutien à la formation continue et à l'éducation | |
| 10/20 | socle | Gestion des révisions de performance | |
| 9/20 | socle | Tableaux de bord et rapports d'analyse | |
| 8/20 | socle | Gestion de la rémunération et des avantages | |
| 7/20 | socle | Programmes de mentorat et de coaching | |
| 6/20 | socle | Gestion des descriptions de poste | |
| 5/20 | socle | Gestion des plans de relève | |
| 4/20 | socle | Suivi des objectifs et des réalisations | |
| 3/20 | socle | Intégration avec les systèmes de RH | |
| 2/20 | socle | Outils d'auto-évaluation | |
| 1/20 | socle | Fonctionnalité de feedback à 360 degrés | |
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